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7 conseils pour attirer le candidat idéal

Optimiser l’expérience des candidats est un élément clé des campagnes de recrutement. Voici 7 conseils pour attirer LE candidat idéal.

Une étude récente de Jibe and Kelton a prouvé que l’optimisation de l‘expérience du candidat est la tendance à ne pas manquer dans une campagne de recrutement. Les recruteurs doivent constamment trouver de nouvelles méthodes pour susciter l’attrait de leur entreprise auprès des candidats.

  1. Soyez l’entreprise ou la marque pour laquelle le candidat veut postuler

Dans un premier temps, assurez-vous d’avoir un message d’accueil idéal et chaleureux sur tous vos canaux de recrutement. Assurez vous aussi d’être présent là où se trouvent vos candidats potentiels. Échangez avec eux directement, guidez-les et conseillez-les à travers les différentes étapes. Montrez que votre implication est aussi la clé du succès d’un bon recrutement.

  1. Elargissez vos réseaux sociaux

Alors que la tendance actuelle des recruteurs est de publier leurs annonces uniquement via les canaux classiques, les candidats eux se trouvent sur les réseaux sociaux (Facebook, Twitter, LinkedIn, etc). Votre présence sur ces réseaux est donc un des facteurs clés pour trouver le candidat idéal. Plus l’audience de vos réseaux sociaux est grande, plus la visibilité de votre entreprise et votre marque employeur le sera aussi. Vous pouvez en outre atteindre encore plus d’utilisateurs et de candidats potentiels par les repartages.

  1. Soyez Marque employeur 2.0

La marque employeur est actuellement une des stratégies pour améliorer la notoriété de votre entreprise. Développez une page sur votre site pour y afficher du contenu (vidéos/images/témoignages). Cela permet d’augmenter le trafic vers votre site mais aussi de donner une image positive de votre société. Montrez que vous vous impliquez dans le bien-être de vos employés et que vous interagissez via les réseaux sociaux.

  1. Personnalisez votre communication

Lorsque  vous approchez un candidat, assurez-vous de lui écrire un message personnalisé. Il faut qu’il ait l’impression que vous écrivez juste pour lui. Peaufinez votre communications mail pour que le candidat se sente unique et en confiance. Sur les médias sociaux, prenez le temps de mentionner son nom, de lui répondre et de vous adresser à lui directement.

  1. Facilitez le processus de candidature

La frustration d’une candidature trop compliquée ou trop longue pourrait vous faire perdre votre candidat idéal. Vérifiez les différentes étapes du recrutement afin qu’elles soient claires et compréhensibles. Un processus de candidature simple et efficace en seulement quelques clics facilite la réponse de l’utilisateur.

  1. Créez votre processus de candidature et soyez transparent

Afin que le candidat ne pense pas que son CV se soit perdu dans un trou noir, soyez transparent! Il évident que toutes les candidatures ne peuvent aboutir à un engagement. Que ce soit un refus ou une étape positive franchie dans le recrutement, communiquez-le au candidat.

  1. Traitez vos candidats comme vous traitez vos clients

Parce qu’ils sont aussi importants, qu’ils peuvent eux aussi devenir des ambassadeurs de votre marque et votre entreprise.

 

Je termine avec un dernier conseil et non des moindres: « ¨Pensez Mobile ». L’utilisation du web est en constante évolution. Rendez vos annonces compatibles aux smartphones et tablettes, vous atteindrez d’autant plus de monde.

 

N’hésitez pas à réagir à notre article et à consulter nos services qui vous aideront dans ces différentes étapes.

 

 

Les recruteurs connaissent encore mal les bachelors

Par Gaëlle Ginibrière

Ils situent mal le niveau d’études correspondant à cette formation, mais en soulignent l’expérience professionnelle acquise via les stages.

Avec une croissance des candidatures aux concours, le succès des bachelors auprès des étudiants ne se dément pas. D’ailleurs, les écoles ne s’y trompent pas et ne cessent d’ouvrir de nouveaux programmes. Cette folie des bachelors ne semble cependant pas avoir atteint jusqu’ici les recruteurs.

Regroupant 10 bachelors réunis dans une banque d’épreuves communes, l’association «Atout + 3» a commandé cet automne à l’Ifop un sondage auprès de 405 recruteurs (DRH, responsables de ressources humaines ou responsables du recrutement) d’entreprises de 50 salariés et plus. Résultats? Cette formation reste encore mal appréciée des recruteurs ,même si 80 % d’entre eux déclarent la connaître. La plupart en ont en effet une vision peu précise.

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Recruteurs et managers : faut-il inverser les rôles ?

Par Franck Lapinta (francklapinta.com)

Managers et recruteurs ont, dans une grande majorité de cas, une répartition figée de leurs rôles respectifs dans le processus de recrutement. Ces usages seront demain remis en cause avec le développement des medias sociaux qui viennent bousculer acteurs, rôles et scénarii du recrutement. Peut-être une occasion de revoir la posture de demandeur du manager et de renforcer le pouvoir de décision du recruteur.

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Oui, je gueule contre les recruteurs, si je veux!

Par Geoffroy Couprie,  consultant en sécurité informatique (via http://jnchaintreuil.com)

Suite à l’excellent article d’Alexandre à propos des étudiants qui ne se fatiguent pas à envoyer des candidatures correctes, j’ai voulu offrir le point de vue inverse, celui des candidats qui reçoivent des annonces écrites par-dessus la jambe. En tant que développeur, je vois passer de nombreuses offres d’emploi, et la plupart sont navrantes. On croirait que les recruteurs ne cherchent pas à recruter.

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