In 2013, American women made 82 cents to every dollar a man made and 80 cents to every dollar made by a white male; up from 79 cents and 77 cents, respectively, in 2012, according to the Bureau of Labor Statistics. However, white and Asian people, regardless of their gender, make more than blacks and Hispanics – regardless of their gender.

Deborah Ashton, Vice President and Chief Diversity officer at Novant Health, publishe on HBR Network Blog an interesting analysis about wage gaps, plural trying to answer to the question « Does Race or Gender Matter to your Paycheck? Her conclusion: Asian women with bachelor’s and advanced degrees are the only women who make more than one group of men–black men, who earn the least in comparison to their male counterparts at every level of education.

This chart exposes one other important myth: that companies have to pay more for talented women of color. In discussions of affirmative action cases and throughout my career, I have heard both from right-wing bloggers and middle-of-the-road human resources professionals that a premium is paid to attract and retain women and minority talent and especially, women of color. The central argument is that because there are assumed to be so few “qualified” candidates who are both female and nonwhite – and because companies can count women of color towards multiple diversity targets — competition for those candidates means they end up with significantly higher salaries. Setting aside the question of whether there is, in fact, a shortage of qualified women of color, it should by now be obvious that those women aren’t getting paid a premium. In fact, black and Hispanic women vie for last place on the earnings pyramid at every level of education, and the gender pay gap actuallyincreases with higher education for black, white, and Hispanic women.  Routinely, when pay equity analyses are done for corporations, the employees whose actual salaries are greater than two standard deviations higher than their predicted salary (based on job-related variables such as market value, time served, and performance ratings) are white men.

Read the full article written by Deborah Ashton « Does Race or Gender Matter to your Paycheck? »

Si le fossé entre générations ne fait pas de doute, cette situation est-elle si nouvelle que cela ? « Les jeunes d’aujourd’hui aiment le luxe, ils sont mal élevés, ils méprisent l’autorité et n’ont aucun respect pour les anciens » affirmait déjà Platon dans la République, un ouvrage qui remonte à 372 avant Jésus Christ ! Depuis, seul l’environnement a changé. La génération Y est arrivée sur le marché du travail au moment de la mise en place des 35 heures et au moment où la guerre des talents commence à balbutier. On a promis de lui laisser la place des baby boomers, mais on ne lui a proposé que des stages mal rémunérés encadrés par des CDD sans fin. « Pas étonnant dans ces conditions que leur rapport au travail ait changé » rétorque Marc Low. Même si certains de ses comportements peuvent choquer, la génération Y n’a pas que des défauts. Le professeur Luc Quoniam, chercheur à l’Université de Paris VIII estime qu’ils sont observateurs, curieux, intuitifs, imaginatifs et flexibles. Ils s’adaptent plus facilement au bouleversement de l’espace-temps par les nouvelles technologies. Ils trouvent normal d’avoir des réponses à leurs questions en temps réel ou d’être ami avec n’importe qui aux quatre coins de la planète. Ils sont dans une recherche permanente afin de donner un sens à leur vie. Cette génération moins docile a-telle sa place dans l’entreprise ? La culture de l’entreprise saura-t-elle évoluer pour les intégrer ? Les managers actuels sont-ils prêts à accompagner cette mutation ?

Selon Jo Cohen*, les connaissances issues du Véda apportent une solution durable à ces difficultés, à commencer par la méditation transcendantale qui développe le leadership des managers en leur permettant d’être plus à l’écoute, plus flexible et plus prompt à s’adapter aux situations nouvelles. En quête de sens dans leur vie, les personnes de la génération Y auraient tout à gagner en pratiquant eux-mêmes la méditation transcendantale. Elle leur permettra aussi de ne plus ressentir d’ennui. La génération Y gagnerait aussi à mettre à profit les conseils de l’Ayurvéda car, une grande partie de leur impatience et de leur arrogance vient d’un déséquilibre de Pitta et leurs habitudes de vie (arrivée tardive au bureau) d’un déséquilibre de Vata. En favorisant un nouvel équilibre par le biais des technologies issues du Véda, le fossé entre les générations risque de disparaître rapidement.

Lire l’article « Manager la génération Y de manière simple et durable »

*Journaliste, consultant, animateur des blogs Management Védique