Author: Redaction e-thicHR

Preuve que la discrimination à l'embauche existe !

Après avoir postulé à 800 offres d’emploi avec deux candidats fictifs à des CV identiques, des chercheurs français amènent la preuve que la discrimination à l’embauche n’est pas une fiction. Ils prouvent que celui dont le compte Facebook indique une origine étrangère a reçu jusqu’à deux fois moins de réponses que l’autre.

Jusqu’à maintenant, seules existaient des études déclaratives, écrit Alexia Eychenne dans L’Express. Or les entreprises peuvent tout de même être tentées de minimiser une pratique controversée. Les chercheurs de Paris-Sud ont donc mis en place une expérience : entre mars 2012 et mars 2013, ils ont répondu à 837 offres publiées par Pôle emploi, avec deux CV de candidats fictifs. Rien ne distinguait ces deux jeunes comptables fantômes: mêmes diplômes et expériences, sexe, adresse et âge, des prénoms et noms « à consonance française »… Autrement dit, rien qui puisse a priori désavantager l’un ou l’autre.

Surprise sur Facebook : leurs profils paramétrés comme « publics » variaient. Le premier candidat indiquait être né à Brive-la-Gaillarde et parler italien; le second affichait Marrakech comme ville de naissance et maîtrisait l’arabe marocain.

Que c’est-il passé ?
Entre mars et octobre 2012, le candidat dont le profil pouvait laisser supposer une origine étrangère enregistre un taux de réponses positives de 13,4%, contre 21,3% pour son homologue corrézien.

Le test se poursuit d’octobre à décembre avec deux CV moins expérimentés. « L’ancienneté pouvait compenser la discrimination », explique Nicolas Soulié, co-auteur de l’étude*. L’écart se creuse alors: seulement 7,1% de réponses favorables pour le comptable de Marrakech, contre 16% pour celui de Brive.
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En décembre 2012, Facebook change la présentation des profils de ses membres. Seule la ville d’origine apparaissait alors au premier coup d’oeil. Les langues parlées – un fort motif de discrimination à l’embauche, selon plusieurs études – n’étaient accessibles que dans un sous-onglet. En quelques mois, l’écart entre les deux candidats s’est réduit, jusqu’à devenir insignifiant.
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« Cela suggère que le filtrage opéré par les recruteurs est superficiel », concluent les chercheurs. Les entreprises se contentent de regarder la page d’accueil du profil sans poursuivre plus loin l’exploration.

Lire l’article « Oui, les recruteurs examinent bien votre profil » dans L’Express.fr

Do recruiters « like » it? Online social networks and privacy in hiring: a pseudo-randomized experiment, Matthieu Manant, Serge Pajak et Nicolas Soulié, RITM, Université Paris-Sud, octobre 2014

 

Are you meeting job seekers' expectations in your recruitment process?

A majority of job seekers have negative feelings about the job search process. A recent study* shows they are dissatisfied with the steps they need to take to search and apply for jobs. The results of the study reveals a major technology disconnect at the root of this gap. From outdated online and mobile application systems to an alarming lack of follow-ups and clarity about the process, the limitations of prospective employers throw a serious wrench in a journey that is often difficult to begin with.

Expectations do not match reality
Some might argue that today’s job seekers expect too much from employers, but our survey reveals that even the most basic expectations are not being met.

  • 51% of job seekers expect to be informed by the hiring company about the status of their application, but only 14% say they actually are.
  • 60%  expect companies to reply to applicants in a timely manner, yet just 20% feel most companies do.
  • 51% expect clear communication from employers about the application process, only 24% report that they receive this.

Poor candidate experience is far-reaching
And this is why there continues to be such a focus on improving candidate experience across the talent acquisition landscape. The impact of not doing so is very real, and potentially very severe.

  • 37% of recruitment professionals are concerned that their company’s application process is deterring quality hires.
  • That concern is legit as almost 23% of job seekers agree that if they had issues filling out an online application, they’d never apply at that company again. And nearly half (44%) say they would put off or not apply at all if encountering an outdated online application process.
  • One quarter (25 %) of talent acquisition practitioners think that this limitation might even prevent consumers from buying products or services     from that company.

talent acquisition1* “State of Talent Acquisition Today” Jibe study conducted in partnership with independent research firm Kelton Global to survey more than 1,200 job seekers and over 300 corporate HR and recruitment professionals.

Le management interculturel – un atout gagnant pour votre business

Selon Erin Meyer, professeur à l’institut européen Insead : « Les managers du 21e siècle doivent comprendre une variété de styles de travail bien plus large et riche que jamais. Ils doivent être capables de déterminer quels aspects de leurs interactions sont simplement le résultat d’une personnalité et lesquels sont les résultats de différences de perspective culturelle. En analysant le positionnement relatif d’une nationalité par rapport à une autre pour chaque dimension de la ‘carte culturelle’, les managers apprennent à décoder la façon dont la culture influence la collaboration journalière internationale de manière à éviter les pièges fréquents et finalement, à considérer les différences culturelles comme des atouts organisationnels », explique-t-elle dans une interview parue aujourd’hui dans Paperjam.lu

Pour aider les entreprises à gérer les différences culturelles et en faire des atouts gagnants, elle propose une « carte culturelle » qui compte huit dimensions, basées sur les types de comportements qui peuvent se manifester tout au long d’une journée de travail…à découvrir ci-dessous. Cette cartographie est applicable à la plupart des challenges auxquels les managers sont confrontés. Sur le site de la Harvard Business School Review (http://hbr.org/infographic/2014/04/comparing-management-cultures), un nombre limité de paires culturelles sont proposées ; elles permettent toutefois de comprendre la nature du travail qui a été fait par Erin Meyer. Quinze pays sont impliqués dans le maping ; pour chaque couple de pays sont indiqués les principaux points communs, les principaux points de divergence et des conseils.  

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Erin Meyer, également auteur du livre « The Culture Map – Breaking Through the Invisible Boundaries of Global Business » est en conférence au Luxembourg ce 7 octobre,  invitée par l’Institut Luxembourgeois des Administrateurs et de l’INSEAD.

Pour plus d’informations, lire l’article « Considérer les différences culturelles comme des atouts organisationnels » « et « Leading across borders take more than a multicultural background » 

 

 

91% des recruteurs trient encore manuellement les CVs, et vous ?

Pour la plupart des entreprises françaises, la présélection se résume toujours au tri manuel du CV et à l’entretien téléphonique, jugé particulièrement chronophage) ! De plus, près d’un recruteur sur 2 considère que son processus de présélection est trop long ou lui demande trop de temps en termes d’exploitation. Faites-vous partie de ces 91 % de recruteurs qui présélectionnent encore comme il y a 20 ans ?

Découvrez cette infographie ci-dessous ou en ligne sur revolution-rh.com

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ZiDCard lance des workshops pour l’Adem

La plateforme de recrutement en ligne ZiDCard souhaite renforcer son engagement social en s’associant avec l’Agence pour le développement de l’emploi (Adem) afin d’augmenter les chances de réinsertion sur le marché du travail des demandeurs d’emploi. C’est sous forme de workshops que ZiDCard et l’Adem comptent améliorer la performance des personnes dans leurs recherches d’emploi via le recrutement 2.0.

Innover la recherche d’emploi
« Collaborer avec l’Adem et soutenir ainsi concrètement l’emploi dans le pays s’inscrit dans la philosophie de ZiDCard, de ses valeurs et de son engagement social », explique Jérôme Pittie, CEO de ZiDCard. « L’Adem vient d’annoncer que le nombre de demandeurs d’emploi représente 7,2% de la population active, un pourcentage en progression constante par rapport à l’année passée, alors que l’emploi dans le pays progresse de 2,3% par rapport à 2013. Nous participons à cette initiative de formation qui fait partie des nombreuses mesures de modernisation de l’Adem avec comme seul objectif : aider les demandeurs d’emploi à retrouver un travail. Dans les séminaires que nous donnons à l’Adem depuis la fin de l’été et tout au long de 2015, nous agissons sur la connaissance, l’appréhension et les outils de la recherche d’emploi 2.0, ses différents canaux, les astuces ainsi que les avantages et les risques qui en font partie », rajoute-t-il.

Faciliter le matching entre demandeurs d’emploi et recruteurs
« Nous saluons vivement l’initiative de ZiDCard qui met à disposition sa plateforme au bénéfice des demandeurs d’emploi » se réjouit Charles Mandica, conseiller employeurs pour les cadres supérieurs à l’Adem. Lors du séminaire, les demandeurs d’emploi font également connaissance des différents outils dont la plateforme de recrutement en ligne ZiDCard. « Nous proposons une solution intelligente de recrutement en ligne sur base de compétences spécifiques et attentes des candidats. Elle fait abstraction de toutes les données discriminantes telles que la nationalité, le sexe, le nom, et aussi la situation d’emploi, ce qui est particulièrement intéressant pour les personnes en recherche d’emploi évitant toute stigmatisation. Le matching des profils se fait de manière quasi instantanée, et garantit ainsi une pertinence des profils proposés à l’entreprise » intervient Aurélie Da Silva, Product Manager ZiDCard et intervenante dans les séminaires de formation. Pour les candidats l’enregistrement est gratuit. « La confidentialité et le respect des données personnelles est un élément clé. Sur ZiDCard, les candidats, en recherche active ou passive, gèrent eux-mêmes l’accès à leur données et décident pour quel recruteur et avec quelles données ils souhaitent être visibles – une approche qui valorise les entreprises souhaitant promouvoir la diversité dans leur processus de sélection » détaille Jérôme Pittie.

Sécurisée et confidentielle, la solution de recrutement en ligne proposée par ZiDCard répond à la forte demande en matière de confidentialité des données, pour laquelle le Luxembourg est déjà reconnu au niveau international. Elle facilite l’implémentation de la directive européenne 2000/78/CE du 27 novembre 2000 qui promeut l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail en matière de diversité au niveau du processus de recrutement

Lancée en été 2013, la plateforme de recrutement ZiDCard dépasse aujourd’hui la barre des 30.000 candidats qualifiés.