Par Express.be
Les DHR sont particulièrement préoccupés, en ce début d’année, par le recrutement de cadres dans ce contexte de tensions. La crise impose de bien réfléchir avant de recruter, mais également, une fois la décision prise, qu’elle soit la bonne. Une erreur de recrutement n’est en effet pas sans conséquences. Car définir le poste, passer les annonces, les entretiens, former, intégrer, licencier éventuellement et relancer le recrutement, tout cela a un coût qui peut aller de six mois à un an de salaire. Sans parler des conséquences non financières : dégradation du service, perte de contrats, altération de l’image vis-à-vis de la clientèle. En interne, de plus, les conséquences sont notables : réorganisation forcée, charge de travail accrue en attendant le remplaçant…
Les entreprises veulent dès lors minimiser au maximum les erreurs, en définissant au mieux le profil et les besoins à satisfaire, l’expérience et les qualités nécessaires. Une fois ces objectifs définis et les annonces publiées, il faut être réactif sans se précipiter : ne pas engager par dépit, ne pas survendre le poste, mais être transparent. Pour ce faire, certaines entreprises forment leurs managers aux entretiens de recrutement, durant par exemple des séminaires, avec des résultats souvent probants et une chute des départs prématurés de l’entreprise. D’autres entreprises veillent à intégrer parfaitement les nouveaux collaborateurs, car la décision d’un départ est souvent prise dans le premier mois au sein du nouveau poste. Enfin, certaines entreprises ont recours à la mobilité interne, moins onéreuse et permettant une grande fidélisation, puisque les profils sont d’ores et déjà connus. Un échec suite au transfert en interne est cependant aussi lourd de conséquences : démotivation, rumeurs, mauvaise image, chute de candidatures internes, départs… La solution de l’assessment centers peut également s’avérer utile : via une mise en situation du candidat, l’examen de leurs compétences est facilité. Elle n’est cependant pas la solution miracle. Quoi qu’il en soit, toute embauche comporte une part de risques.
Comments posted on LinkedIn by one of our ZiDcard group members :
With all respect is recruiting in times of ‘crises’ (many people think we are in a constant state of crises) so different from ‘not in crises’?
It seems always a delicate procedure, as well described with all the caveats in your article.
Important to know is that there are, regardless of the (general macro-economic) economic cycle, always sectors that experience downturns (or general declines) and those such as the health-care that are relatively untouched.
Commentaire placé par l’un de nos membres sur groupe LinkedIn :
Un élément non abordé dans l’article concerne l’attractivité à créer vis-à-vis des candidats durant ces périodes difficiles. En effet, l'”offre” de candidatures étant supérieure à la demande, les recruteurs doivent être attentifs à ne pas trop utiliser cet argument – même inconsciemment – car du côté des candidats, ceux-ci sont beaucoup plus frileux à l’idée de recommencer une période d’essai. Il est donc primordial d’accorder beaucoup d’attention aux attentes des candidats si le but est d’attirer la bonne ressource et pas seulement celle disponible à un instant T.